人们追求工资什么是员工幸福感，是为了生活更富裕。生活富裕，是为了生活更幸福。传统的观念，增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大学管理学院终身教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授指出，财富仅仅是能够带来幸福的因素之一，事实上幸福是由许多其他因素决定的。 以往，我们只关注如何最大化财富，但现在我们应该关心如何提高幸福的本身。 最近公司在原来的星巴克区，引进一家苏州着名的面包坊，想要在原来的中式快餐之外，增加同仁们用餐的选择。这家面包坊在苏州颇富盛名，西点、面包与蛋糕做得很好吃。由于公司提供无偿的场地与水电，降低面包坊的经营成本，老板也相对地反馈公司同仁，提供优惠的折扣。 我很喜欢这家面包坊，甚至于对于公司能有这样一家面包坊而有点自豪。首先，它提高了员工对公司的满意度。有些人吃腻了传统的中式快餐，想要换换口味；有些人专心工作而误了正常用餐时间，能随时买个面包填填肚子；有些人上了一天班，动了一天的脑筋，想要放松一下，吃点点心，来个下午茶。 这个面包坊，能实现这些愿望，大家当然很高兴。 其次，它提高了员工家庭的幸福感。既然在公司里买的面包既便宜又好吃，同仁们很自然地就会买回家与家人分享。面包带给家人，与鲜花送给情人，具有同样强大的威力。前者代表幸福的亲情；后者代表甜蜜的爱情。公司里的面包坊，能够让同仁很方便地挑选面包，满足家人的口味，很容易又很用心地经营家庭幸福感。 通用电气前任总裁，在他退休前最后一次年报，一封对股东的公开信中提到，他最值得骄傲的事，是在一次员工家庭对公司满意度调查当中，得到高达92%的满意度。当初虽然觉得这个数字像个神话，这么高比例的员工满意度都已经不可思议，更何况是员工的家庭。不过，经营家庭满意度，让员工在发展事业的背后，有稳定支持的一双手，有温暖和谐的家庭，这对员工的专心投入，有着莫大的好处。 员工家庭的满意度，代表员工的幸福感。员工的幸福感，代表着稳定的员工。而稳定的员工，代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资产，是公司最重要的核心竞争力。 可口的西点面包，强化了星巴克的魅力，愈来愈多的交流活动在那里举行。温馨的氛围，最适合作非正式的沟通；非正式的沟通，最适合隐性知识的传递。 学习性组织，首先要经营一个非正式的气氛，让隐性的知识通畅无阻地流动着。有人形容在美国旧金山硅谷的酒吧里，是全世界最有创意的地方，说的是在那里，是隐性知识交流最密集的地方。 面包坊的设立，吸引同仁将小型会议移到星巴克区。大家伙边吃边动脑，会议气氛轻松，创意也就源源不断。 开会是件辛苦的事，既耗脑力，又耗体力，尤其是一整天的会议，想要从头到尾，让与会的人专注且投入，就要在休息时间，准备可口的点心与水果，有助于疏解疲劳，恢复体力与脑力。此时的面包坊，扮演最佳的补给站。 前几天，下班的时候，经过星巴克区，恰好碰到一群人在帮部门员工庆祝生日，正在兴高采烈地分着蛋糕。 面包坊开张之后，由于提供了预订生日蛋糕的服务，在公司内部开庆生会的人也就愈来愈多。有人帮你庆生，你帮别人庆生，或是你路过别人的庆生会，沾沾喜气，一天的精神都会舒爽。高科技行业竞争激烈，压力太大，必须常常找机会庆祝，快乐一下，以便平衡紧张忙碌的心情。 什么是员工幸福感，如何提高企业员工的幸福感？(什么是员工幸福) 为什么员工的幸福感与绩效之间有关系？ 主要有以下观点:(1)员工的工作幸福感是一种主观评价,这种评价来自员工对工作对自身生活需要和价值实现的满足程度;(2)工作幸福感是一种心理上的满足感,这种满足感主要是一种体验,是通过完成工作任务而实现人生价值和理想实现的。综上,虽然学者们对工作幸福感的定义说法不太一致,但普遍认同的观点是:工作幸福感是指个体在工作领域对自身主观幸福感的综合评价,是一种具体的或者说是特殊的主观幸福感。正因为如此，为了自己而奋斗能更好的激发员工的动力，从而提高绩效。
KPI是关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）的简称kpi考核三大指标，又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。 是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。而绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。简单总结，KPI是绩效考核中经常会使用到的一种工具。 追问:说通俗一点?追答:通俗一点说如何评价人的身体健康与否？如血压、血糖、心律等指标就可以拿做衡量人身体健康的（KPI）指标。考军校、考飞行员选取的指标数量、指标高低方案会有不同。前者就可以为是KPI指标，这些指标不参、不纳入与到评方案和考评过程，就不算做绩效考核。 对部门及人员。
KPI（关键绩效指标）已经被那些不明真相的伪管理者用烂了kpi，并失去了KPI的本来用意和目的。也许，我们有必要给KPI平反。 一、KPI的释义。 KPI，来自于Key Performance Indicator三个英文单词的首个字母。Key，中文的意思是“钥匙、关键”的意思（钥匙是打开锁子的关键）；Performance，中文的含义是“表演、表现、行为”，表示“动作的过程”；Indicator，则是“指示器、标示、刻度”的意思，常常被人们翻译成“指标”。 如果用通俗易懂的话来翻译这个词组，KPI就是“关键行为履行的好坏、高低程度”。大家都知道以前棒式的温度计，上面的那些温度的刻度（指标），其实就是显示天气对气温变化的数字化（量化）。你可以看到今天的温度是25度，前天的温度是18度。这便是对气温的量化。 但怎么衡量一个人工作行为的高低、好坏呢？把工作行为量化（用数字可以表示），确定一个标准范围，范围内的表示合格，与标准越接近，表示越优秀；范围外的表示不合格，离标准越远，行为越不合格。比如，为了让一件产品做好，规定品检的员工每隔3天，要校正测量工具1次。这就是一个标准的KPI。怎么证明品检员工有没有按照“每隔3天校正1次测量工具”的KPI去做呢？工作记录，即每做一次校正，就要记录一次。将来进行绩效（行为考核）的时候，就要整理和统计校正记录。 这是KPI的真实含义。 二、KPI用在哪里？ 很多企业的管理者在滥用KPI。他们指望着KPI能够用在任何一个管理的地方，并实现“克扣”员工工资冠冕堂皇的理由和借口。结果，造成一个企业里KPI满天飞，大大削弱了KPI的真正功效，引起了大家对KPI的抵触和反感，甚至把有没有加班对当做一个KPI来使用，把迟到早退都当做一个KPI来衡量员工的行为。这叫滥用。 KPI应该用在哪里？KPI应该用在流程的管理上。这里有几个注意事项： 第一，每个员工都应该在企业的各个流程里进行工作。 第二，没有流程就无法确定员工或部门的KPI。 第三，KPI必须是甄选出来的“关键行为”，而不是每个行为。 第四，必须有流程的关键环节的记录。 注意，KPI是对员工流程行为的管理手段，而不是对人的思想和价值观的衡量手段。它必须针对行为设立。 为什么要用在流程管理上？第一，流程是企业运行的主动脉，是流程造就了一个企业正常运行；第二，流程本身有量化的标准（否则就不能称之为流程，或者只能称之为“顺序”），比如时间标准、频率标准、程度标准；第三，流程的各环节必须有记录（手写或软件内自动生成），记录是流程的一部分；第四，每个员工的日常工作都是流程里进行的（如果员工的日常行为是游离在流程之外的，或者根本没有流程，这表明管理者严重失职）。 由此可见，KPI是对员工的日常行为进行管理的。有些管理者，甚至把销售额、利润率当做了KPI，这有违KPI的初衷。事实上，管理者应该把实现销售额目标、实现利润率目标的关键行为找出来进行考核。 注意：KPI的目的不是为了实现目标，而是为了让企业的整个运行顺畅。 KPI只是一个企业绩效管理的一小部分，但它不等同于“绩效”。 让企业提升业绩的是OKR，而不是KPI。KPI不是为了提升业绩，而是为了保证整体组织的有效运行。所以，KPI不应该有难度，而应该有标准。按照标准做事，是可以通过培训实现的。 三、KPI的难点。 尽管KPI是日常运作的评价指标，但实施KPI考核对于很多企业来说，有一些难点必须要解决。 难点一：KPI的关联性。因为一个员工的KPI好坏，和另一个员工的KPI好坏有直接或间接的关系，以此类推。所以，企业的KPI应该是一个系统，单个的KPI之间应该环环相扣。 难点二：既然是KPI，就必须找到“key”（关键）行为。不能一股脑地把所有的指标都当做KPI对待。找到员工在流程里的关键行为需要一些观察力和经验。 难点三：行为记录。记录，是绩效管理的基础，也是KPI考核的基础。但记录工作相当繁琐，还要真实。尤其是那些无法通过软件实施的记录，主要靠人为记录，这需要管理者的智慧去解决人为带来的不准确性和随意性。（比如，酒店里的清洁工作，在每个卫生间有一个“清洁记录表”，包括了时间和行为记录（打勾），清洁工可以随意在上面写上时间并打勾，但也许事实上他根本就没有在那个时间做清洁）。 难点四：KPI数据的整理与统计。这需要大量的时间和人力才能完成。企业需要在这方面增加投入，人工成本也由此会增加。有些企业不愿意增加成本，于是KPI就成了走过场或者“骗局”。 难点五：KPI的评价机制建设。每个KPI，都应该有一个定义或者评价标准。比如上述的“品检员每隔3天校正仪器1次”这个KPI，如果有三次没做到，怎么扣分？如果全部做到，怎么奖励？各KPI之间的权重怎么分配？这需要管理者的智慧和经验。而且，也许不同阶段，权重都应该有所变化。 说实话，KPI是一项会耗费大量时间和人力的管理工作，企业首先要接纳这一点，才会有KPI推进的基础。又不想增加成本，还想把KPI工作做好，那等于自己骗自己。对KPI得有正确的认知，才会有有效的KPI系统。