据《华尔街日报》中文网消息，苹果公司周四在一份文件中称，其首席执行官蒂姆·库克2022年的总薪酬将达到9942万美元（约合6.69亿元人民币），但到2023年这一数字会有所下降。苹果公司表示，2022年库克获得了300万美元的工资，1200万美元的非股权激励计划报酬，约150万美元的其他报酬，以及近8300万美元的股票奖励。另外，2023年库克的目标总薪酬将被定为4900万美元(约合3.3亿元人民币)。 薪酬委员会表示，在仔细考量“股东意见、苹果公司的出色表现以及库克根据收到的反馈而调整其薪酬的建议”之后，决定批准2023年的薪酬方案。苹果公司还表示，这一变化得到了库克的支持，薪酬委员会认为它是对股东意见的回应。 尽管库克9900万美元的薪酬方案曾受到机构股东服务等组织的批评，但去年大多数股东投票通过了这一方案。此外，顶级咨询公司ISS也指出，库克的股票奖励在他退休后仍会继续发放，而且一半的奖励并不取决于公司股价等业绩标准。薪酬委员会还表示:“考虑到苹果公司的规模、范围和业绩，我们决定将库克未来几年的年度薪酬定位在与主要同行之间的80%至90%之间。”
公司薪酬福利管理制度（49页）2040103 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范XXXXXX发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《xxx发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。 表1-1：薪酬管理职责表 管理主体 职责 董事会 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 董事长 总经理 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 人力资源部 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式2-1：年度薪酬预算总额的计算 仅展示压缩包目录，获取完整版请私信“管理制度”
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！ 总裁（经理）级量化考核 对公司总裁（总经理）的量化考核，设为财务、内部流程、客户、学习成长四个维度的 指标，并对这些指标的实现进行周期性的考核，将结果与浮动薪酬挂钩，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。下面提供了一张总裁（总经理）量化考核表的样例。 表3-6 总裁（总经理）量化考核表 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 10% 考核期内达到____% 主营业务收入 10% 考核期内达到____万元 利润额 5% 考核期内达到____万元 总成本 5% 控制在预算之内 成本费用利润率 5% 考核期内达到____% 内部运营类 年度发展战略目标完成率 10% 考核期内达到____% 主营产品产量 5% 1．产品A达到____万台（吨） 2．产品B达到____万台（吨） 3．产品C达到____万台（吨） 产品质量合格率 10% 达到____%，优良率达到____% 客 户 类 产品市场占有率 10% 达到____%以上 品牌知名度 10% 参照市场调查结果的分析报告 客户投诉率 5% 控制在____%以内 学习发展类 核心员工保有率 5% 达到____% 部门经理考核达标率 5% 达到____% 员工流失率 5% 控制在____%以内 本次考核总得分 考核 指标 说明 1．成本费用利润率=×100% 2．产品市场占有率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 总裁（经理）级薪酬设计 实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，对经营者实行年薪制，坚持责任、风险、利益相一致的原则，以建立健全企业经营管理者的激励和约束机制。 年薪制，是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要适用于企业经理、公司高级职员的薪酬设计。 1．年薪制的特点 图3-9 年薪制的特点 2．企业经营管理层年薪的构成 企业经营管理层年薪构成依据企业实际情况的不同而有所不同，其基本构成模式为如下公式所示。 年薪收入=基本年薪+效益年薪 在具体实践中也有一些变通的情况，例如下面两种模式。 （1）年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪 （2）年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴 3．企业经营管理层年薪的设计 （1）基本年薪的设计 基本年薪，是指企业按月支付给经营者的固定现金收入。基本年薪是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责情况的基本肯定。 在确定基本年薪的水平中，应以所聘经营管理者的劳动力市场价位为基础，同时考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。 其确定的方法一般有如下图所示的两种。 图3-10 基本年薪的确定方式 （2）效益年薪的确定 效益年薪也称风险年薪，根据企业的年度经营业绩，按事先设定的计算方法支付给经营者的收入，属于不固定薪酬。 在确定经营管理者的效益年薪时往往以基本年薪或经济效益增加值为基数，根据企业的超额利润来进行计算。其计算方法主要有以下两种。 （1）效益年薪=基本薪酬×倍数×考核指标完成系数。 （2）效益年薪=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。 其中，方法2侧重于依据绩效指标的完成情况来确定经营者的风险年薪，这使得风险年薪更具备绩效薪酬的性质。 4．年薪制设计示例 #弗布克##人力资源# 领取本资料的Word、PDF版完整内容方法： 1.本资源编号：2100。 2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。
来说说年终奖的作用吧员工福利有哪些类型。 关注“壹瓶青年”，小女子陪你聊聊职场和生活~我们都是刚工作没几年的年轻员工，在职场上很容易遇到不公平的事情，忍一忍就过去了。 最近，TOM说他实在忍不了企业的做派，很想一走了之。原来，TOM刚收到一笔年终奖。 他的公司自2016年下半年开始实行多劳多得的制度，却一直未见兑现，只在发放基本工资，他还背负房贷，生活很不好过。但既然公司许诺在年终奖兑现，他也就更加勤奋地工作。 TOM在2016年的业绩非常好，不仅圆满完成了自己的任务，还帮助团队的其他人超额完成任务。但2016年下半年过的也是特别艰辛，一边拿着3000块基础工资，一边每天加班到9点钟，一个月2个周末都是在外出差跑业务，实在辛苦。 这不，公司许诺，每个人的业绩多劳多得，以年终奖的形式兑现。盼星星盼月亮，终于把年终奖盼来，一看，竟然还没有他预想的一半多！ 【年终奖的真正作用，是这样的】 对员工，年终奖主要是激励作用。所以，所有打工的都认为，年终奖应该在薪酬制度的基础上，越多越好。 但老板的想法不同。对于企业和老板而言，年终奖的真正作用是这样的： （一）反映企业经营业绩 如果大家都少，那么说明企业整体业绩不好，老板通过这种方法婉转地表达，让你自己决定是去是留。 （二）均衡部门薪酬收入 平常的收入都是销售部门拿的多，其他部门拿的少，时间一长，市场、客服、售后部门就不肯配合销售部门了。老板为了整个企业的利益，也要利用年终奖均衡一下收入，所以即使你是销售明星，也千万不要认为老板只奖励你一个人。 比如TOM，他心心念念觉得自己拿的应该最多，但谁知道，他做出来的业绩，已经被摊到很多行政部门的年终奖里面去了。 （三）均衡员工个人的薪酬收入 企业从来不是谁表现最好，就给谁最多钱的。老板和员工之间，总有一个均衡，老板希望少发工资多干活，所以他会找到一个点，给你发的这个年终奖，虽然不多，但足以把你留下继续干活，还可以给你一个盼头。 另外，同部门的年终奖也要均衡，虽然TOM做的多，但不能全拿，是因为老板要照顾到同部门的几个老油条，这几个老油条虽然不产生什么利益，但总算是为企业服务了一辈子，曾经带来了很多资源，依然需要照顾。用谁的钱来照顾？当然是用TOM的年终奖来照顾。 TOM觉得不公平是很正常的，但他最终一定不会走。因为年终奖虽然少，但已经比那些老油条要多了，企业还是看出了TOM的努力，希望继续鼓励他的。 关注“壹瓶青年”，小女子陪你聊聊职场和生活~ 一般企业都有什么福利政策？ 物质福利主要是给予员工的经济福利。经济福利是提高员工作效率最直接、最有效的方法。当时制定物质员工福利方案的时候也有技巧。 包括社会保险福利：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。住房福利：公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。 带薪休假福利：根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。 其他经济性福利：公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。 一般企业员工有哪些福利项目？ 伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。 在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。一、目前企业中的员工福利性项目一般包括有：1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。3.法定或商业性保险。4.春节、端午节、中秋节给与之节金。5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。8.职业灾害补偿费。9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。11.工作服、作业用品及其代金。12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。以上员工福利可分为法定福利支出(例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等)及非法定企业设计之福利支出(例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保…伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。一、目前企业中的员工福利性项目一般包括有：1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。3.法定或商业性保险。4.春节、端午节、中秋节给与之节金。5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。8.职业灾害补偿费。9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。11.工作服、作业用品及其代金。12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。以上员工福利可分为法定福利支出(例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等)及非法定企业设计之福利支出(例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。二、在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：1.员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。2.福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。3.福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。4.公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。5.专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。
1.先看阿里的级别定义SIRAI： P序列=技术岗 M序列=管理岗 阿里的非管理岗分为10级 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别 前面栗子中郁闷的W同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费？ 哦，江湖传言@Fenng是P7，@鬼脚七是P9，改日向我司 100offer-高端人才招聘网站 隔壁的P9求证。 （踌躇满志的程序员可以看看：从P1到P7——我在淘宝这7年） 2. 再看阿里的级别对应薪资： •阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪 •年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月 •股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完 感谢您关注农地圈：东方花雪
01 招聘环节 招聘的时候是HR第一次向候选员工说明薪酬情况的节点，也是第一个环节怎么谈薪资。HR在对完招聘的时候，不管是招聘会现场招聘或是网络招聘都应该在招聘简章上对外公布招聘岗位的薪酬待遇。求职者求职就业除了关心发展空间外，薪酬才是最重要的，较高的薪酬当然能吸引更多的求职者。 在这个环节，HR就应该把岗位薪酬的大致范围、水平和构成都公布出来但也不能说的太详细，感兴趣的求职者自然会投递简历，然后进入面试环节，再进一步明确。 有的企业为了引起求职者的兴趣，收获更多的简历，会夸大薪酬和工资水平，等到求职者面试或进入试用期或正式员工后，发现实际的薪资报酬和预期或是之前告知的薪酬水平差距很大的时候，就会有离职的念头，离职率一旦身高，招聘和入职成本也会增加。小编有一个吸引优秀人才的好建议，就是把80%的人都可以得到的薪酬作为平均工资发布出去。 02 面试环节 筛选简历后，邀约合适的候选人进行面试是整个招聘过程中的第二步，也是HR要员工介绍薪酬情况的第二个环节。 一般面试的时候，HR都会问“你期望的薪酬是多少”或者问“你还有什么要问的吗？”之类的问题，这时候应聘者都会引出和薪酬有关的话题，当提到这个问题时，HR就应该详细的向应聘人员说明薪酬情况 包括：薪酬的水平和结构、薪酬的保障和激励因素、和薪酬有关的奖惩制度以及涨薪的方式等，如果应聘者和HR都接受的话，以后的事情就好办了。 03 正式的书面通知 正式的书面通知是对面试结果的回复，让应聘者确定自己被录用，尤其是在岗位和薪酬方面会让应聘者觉得更加的安心。 04 签订劳动合同 签订劳动合同，填写员工的薪酬及相关的规定，对员工和用人单位双方来说，都是有利保障。一般在劳动合同上，和员工薪酬相关的部分篇幅都不是很大，HR应该如实填写，由于薪酬结构比较复杂，建议采用附件的形式，让员工签字确认。 员工的薪酬是通过自己的劳动或创造的价值所换取的报酬，也是用人单位和员工之间价值交换的价格体现，员工按时按质按量的完成工作，用人单位在规定的时间内支付应得的薪酬，才能建立起长久、良好的劳资关系。
打工能够暴富吗？答案是能！不过要看给谁打工。华为2019年招入了4位“天才少年”，他们的年薪是182万—201万。这个待遇恐怖吗？刚入职就年薪200万，看看自己干了10年才日薪200块，真的是想哭啊！ 我们一起来看看华为的薪酬待遇究竟如何？ 华为的薪酬体系 华为的薪酬结构主要有基本工资+奖金+TUP分配+虚拟股份分红。 华为的员工基本分为4大类操作人员、专业技术人员、中层管理人员、高级管理人员。他们的薪酬分配如下 操作人员固定收入占全部收入的90%，无股金； 专业技术人员固定收入占全部收入的60%，浮动收入占25%，股金15%； 中层管理人员固定收入占全部收入的50%，浮动收入为30%，股金20%； 高级管理人员固定收入占全部收入的40%，浮动收入为20%，股金40%。 华为的薪酬主要依靠岗位、绩效、能力、市场参考来定位的，也就是你能拿多少钱，就看你处于什么样的岗位，做了多少贡献，能力如何，再与市场做个对比计算出来的。 岗位主要来确定员工的基本工资，也就是我们常说的岗位工资，你什么岗位就拿什么样的岗位工资； 绩效也就是你给公司做的贡献，贡献越大，报酬越多，绩效工资也就越高； 能力能力越强，薪酬越高，根据员工的能力来确定其实际的薪酬，绝对是留出人才的关键； 市场参考和劳动市场同等岗位、同类人才做对比，取合适的薪酬确定本公司的员工薪酬。 华为的高薪就是通过薪酬结构和薪酬体系来实现的。 相信很多网友所在的公司，都是领导拿大头，员工拿小头。什么TUP、虚拟股分红，听都没听到过。甚至部分网友连奖金都没有见过。公司的差距就是如此之大，这就是为什么任正非号称中国最牛的企业家呢？即使马云、马化腾这类大咖都望尘莫及。而其他小公司管理层更是望尘莫及。 那么华为20万员工是不是薪酬待遇都很高，个个年入百万呢？ 华为并非人人高薪 早在2019年时，华为全球员工就达到了19.4万，但是这19.4万员工并非人人都是高薪，华为的高薪是有要求的，不是大锅饭、平均主义。华为高薪人群职级都很高。 华为以级定薪 华为的职级一般为1—23级，超过23级就是华为董事长、副董事长了，如郭平、徐直军、孟晚舟等，这些人的职级比余承东还要高。 华为的每一级的职级还分为A/B/C三小级（技术岗除外） 相信很多网友在自己的公司都是助工、工程师、高工等级别。那么在华为助工的职级为13级，以此类推如下 助工职级13； 工程师B职级14； 工程师A的职级为15； 高级工程师B的职级为16； 高级工程师A的职级为17； 主任工程师的职级为18； 技术专家的职级为19以上。 三级部门主管为19B～19A； 二级部门主管为20A； 一级部门主管为21B～22B。 例如余承东作为消费者CEO那么他的职级就是22级左右，但是余承东还是高级副总裁、董事会成员，具体职级应该要比22级高。 大部分普通员工也就是18级以内，毕竟技术专家不仅仅是依靠努力了，天分也很重要。至于19级以上，你我都懂，领导总是要比员工少很多。 根据职级，高级工程师的年薪不会很高的，大约在80万左右，在深圳这种寸土寸金，房价干到10万一平的地方，真的算不上有钱人。 华为的TUP 华为薪酬最大的特色就是TUP，这是国内很多公司都没有的，也是华为能够强大的关键利器。 TUP即TimeUnitPlan，直译为“时间单位计划”，这里称为奖励期权计划。它是基于员工的历史贡献和未来发展的一种长期奖励分配机制。 TUP是薪酬奖励的递延方式，用于激励员工长期奋斗，比如华为预先设定一个大的奖金，但是具体收益要在3年、5年、甚至10年，实现目标后兑现。 很多网友不禁担心，这不是所谓的吹牛，画大饼吗？但是你觉得华为、任正非老爷子会做这种画大饼的事情吗？华为能够走到今天，就足以证明任老爷子的人格魅力了，这些事情就不必担心了。 TUP的最大好处就是防止工程们躺在功名簿上。 随着华为快速的发展强大，华为也出现了大公司病，一些老员工，尤其是当年为华为立下汗马功劳的功臣，开始变得懒惰起来，当初光着脚拉车，现在穿着鞋坐车。 功臣们拿着股权就能享受到很高的薪酬待遇，谁还去努力奋斗呢？华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的价值观逐渐被抛弃，这让任正非非常头疼。 随着华为的全球化，华为拥有了越来越多的外国员工，同为华为员工，不能厚此薄彼吧！于是华为的TUP计划呼之而出。 2013年，华为总裁办发出了第240号文—《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》。这个文件中就说明了为什么华为实施TUP计划。 TUP计划旨在消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端，使长期激励覆盖到所有华为员工，将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。 华为的TUP计划，采取了“递延+递增”的分配方案，比如制定一个5年的TUP计划，那么分配方法如下 第一年（2014），没有分红权； 第二年（2015），获取1/3分红权； 第三年（2016），获取2/3分红权； 第四年（2017），获取100%分红权； 第五年（2018），在获取100%的分红权后，还要进行升值计算，如果虚拟股票面值升值到5元，则第五年获取的回报要乘以（5-1）。 TUP本身是不会升值的，但是华为把TUP的面值与公司的虚拟股做了关联，当华为的虚拟股升值时，TUP也会升值。 华为通过TUP制度，解决了员工5年的去留问题。 比如，华为从几所985高校招聘了一批大学生，这些大学生理论上还可以，但是实践经验不足，那么华为需要花费2-3年时间进行培养。如果3年培养了一批优秀员工，这批员工被挖墙脚，那就得不偿失了。 因此通过TUP这种“递延+递增”的分配方案，完美的解决了这个问题。大部分员工都会考虑留下来。待5年后，一批无法适应公司的员工，自然会选择离职，那么公司的价值就会最大限度的由公司优秀的员工来分享。 总的来说，就是只要华为公司发展越好，员工的待遇也就越好。 华为的虚拟股 华为和腾讯、阿里巴巴不同，华为不是上市公司，更没有外资的持股（也意味着华为不割韭菜、不给国外机构分红），华为是真正员工持股的中国民族企业。 华为的股权非常的分散，其中员工持股98.99%，创始人任正非持股为1.01%。尽管任正非只持有了不到2%的股份，但却拥有一票否决权。 2001年，华为实行期权改革，开始了大规模的员工持股计划，公司的股票价格达到了4.04元，超过8万员工购买了股份，这一次员工持股融资达到了70亿。 员工持股就是最大的动力，因为华为的员工会认为自己不是在为老板打工，而是为自己奋斗，效率就可想而知了，这也是华为能够成为科技巨头的原因。 每年，表现优异的华为员工会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量的公司股票，由于华为出色的业绩，强劲的发展势头，员工都非常乐意认购股份。 越优秀的员工，持股越多，任正非也把自己比作成为一名优秀的员工，持股达到1.01%。 虽然华为的虚拟股的投资回报在下降，但年收益仍然保持在25%-30%，单纯从理财来看，收益也是不错的，且安全有保障。 任正非也曾说“上市公司不盈利，也要垮掉的，不上市的公司不盈利也不能发展的，我们没有不同于别人的命运，唯有多努力。但仅从目前情况和未来3年经营预期来看，现在的华为内部受限股还是可以看成某种原始股，无论是目前投资回报率，还是安全性，都是值得拥有的。” 各位网友朋友们，你们见过你们公司的股票吗？ 华为的高薪来之不易 华为是打工的天堂，是很多大学生梦寐以求的公司。儿时的玩伴考进了华为，和他交流了你不知道的华为。 入职华为10年左右，公司技术人员，没有做到管理层。月薪3.5万左右，年终奖30多万，虚拟股20万股，年收入75万左右（税后）。这样的工资着实令人羡慕。 高收入使用高强度的工作换来的，华为根本不需要所谓的“劳动纪律整顿”，自己的工作当然要抓紧时间完成，加班更是家常便饭，陪父母的时间似乎只有十一和春节。 高学历 现在华为招聘员工大都是985、211的硕士了，普通大学的本科还是想想其他出路吧！华为是去不了了。 在华为，即便是普通员工也是卧虎藏龙，甚至是操作岗、厨师中都有大拿。 在华为工作几年，奠定了个人能力和基础，之后的薪酬待遇是非常满意的。 高强度工作 众所周知，华为的5G是世界上最好的，那么好在哪里呢？除了技术外，服务也是一流的。 欧洲，一场暴雨之后，山上的5G设备全部失灵，各大通讯公司纷纷组织修复工作。 华为员工甚至带了攀岩绳索，由于损坏严重，到了中午仍没有修复完成。负责这个项目的中层领导，要求把自己吊到山上（道路塌方），当时还下着雨。就这样华为完成了5G基站的修复工作。 再看爱立信这边，欧洲员工一看时间到中午了，直接搭起了帐篷，在里面喝起了咖啡，吃起了烤牛排。 哈哈，这就是差距！真的佩服华为。 被挖墙脚 许多资深工程师经常会接到猎头的电话，甚至普通工程师也会接到这类的电话。因此，华为的员工是不怕被裁员的，因为即便华为裁掉的员工，在其他公司也是很优秀的。 所以，如果在华为，有一天看到昨天的同时在其他公司喝咖啡，也不要奇怪，他们只是过得轻松了一点而已，尽管薪酬也下降了。 看看其他华为员工 降薪也要去华为 有的人降薪也要去华为，之前在上海月薪26K，去华为月薪22K，为什么降薪也要去呢？为了涨见识！ 在华为，很多时候不看月薪，尤其是做项目的。在华为做项目，不仅能够涨见识，项目做好了还有一笔丰厚的奖金。 忙得没时间顾家 有的华为员工家人抱怨，丈夫在华为工作，太忙了，忙得都顾不上家，甚至一年吃不了几次团圆饭，下班时，老人、孩子都吃完饭睡觉了。 新成立的部门加班很严重，很多时候忙的一天都在开会，周末到家也是带着耳机开会，家里的事全都顾不上。从性价比的角度看，真的不高。 由于家里孩子老人都由妻子照顾，妻子曾一度有过离婚的想法，但舍不得孩子，加上老公对她不错，工资全部上缴，最终还是坚持着一起生活。 问答总结 华为的薪酬待遇，足以改变一个人，一个家庭，甚至会实现暴富的梦想，但是这一切都需要付出。 很多时候，我们只看到了华为员工的待遇，却很少考虑他们的付出。 从幼儿园到985硕士毕业，这漫长的20年的学习生涯，这份学习的苦就不是一般人能够承受的。到了华为，枯燥的工作，高强度的加班，频繁的考核，也绝非普通人能够承受的。 “欲戴皇冠，必承其重”！—这是华为和华为人的真实写照。 最后，大家的年薪是多少呢？和华为员工差距有多大呢？ » 华为的薪酬待遇如何 华为的高薪来之不易
涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。薪酬是员工因向所在的单位获得的各种形式的酬劳，现在基本上每个公司都实行薪酬保密制度。那么，薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好呢？下面，和运河边百科(www.yunhebian.com)一起了解下关于薪酬保密是否合理的相关知识吧。 一、薪酬保密合理吗？具体是怎么回事？ 涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。 打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？ 1、企业管理的“高压线” 因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。 25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。” 对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。 张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。 张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。” 2、“收入公开是同工同酬的前提” 据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。 何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。 法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。 对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。 根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。 3、应明确工资支付制度 “有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。 杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。” “目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。 不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。 薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。” 二、薪酬是保密好还是公开好？ 1、薪酬保密对员工的好处 社会比较（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。 因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。 当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？ 2、薪酬保密缺点 比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为不透明更会让觉得神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。 但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。 三、薪酬保密是为了压低员工工资 现实往往会出现这种情况，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是相同的。这是小编见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，区别只在于当时谈工资的时候，心理预期和承受能力不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目的就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。
求职谈判薪酬的必学技巧 求职谈判薪酬的必学技巧 做好前期调研 专家表示，在以前，要想知道你的同事和其他业内同行的收入还是比较困难的，不过如今就有很多途径了。部分求职网站都根据求职者的职务、所在城市及工作经验给出了相应的薪酬范围。有些也许还能查到你所应征那家公司公布的薪酬状况。 不要撒谎 专家说，“对于人力资源部的人来说，去核实你自报的薪水是否真实是易如反掌的，虽然他们不见得会这么去做。”即便你最终成功得到了工作机会，公司对你进行背景调查时也会发现你虚报薪酬的，你也许会就此失去这个工作机会，至少也会令你的新老板很不爽。 不要轻易泄底 申请表上都会要求你给出自己对于薪酬的确切要求。专家的意见是，尽量不要给出确切的数字。如果你开的价码太高，很可能就没法进入下一阶段的面试。太低的话，雇主会以为你无法胜任这份工作，或者以为你是非常迫切地需要这份工作。 专家说，假使面试者还是坚持要求你说出预期薪酬，不要给出确定的数字，而是给出一个上下浮动的范围，低值是你所能承受的底线，高值则是你很满意的薪酬水平。 专家表示，如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。 不要接受对方第一次开价 专家表示，多数雇主都预期应聘者会讨价还价，所以他们第一次开出价码时会预留上涨的空间。可能的话，安排一次跟你未来直接上司的直接面谈，而不是只跟人力资源部的人谈谈就拉倒了。阿卡纳表示，直接上司通常都更容易变通。 专家表示，虽然经济低迷时期工资会受到一定的影响，要求对方在开出的价码上再加10%是绝对不会错的。 专家说，如果你的未来上司表示，因为预算的限制，他没法给到你要的工资，那么可能是因为这个职位的薪酬级别是由人力资源部来“评定”的。可以试着问他是否可以找相关人员重新评定薪酬级别，问一问总是没错的，大不了他回答你说，“不行。”