今天，边肖将和你谈谈令人担忧和头痛的问题——。如何留住新入职的“新人”？
不同年龄段的员工思维方式不同，追求的东西也不同。根据马斯洛的需求理论，80后、90后或90后的需求是不同的。
俗话说具体问题具体分析。所以要抓住重点制定计划和流程，零敲碎打留住人才。
现在的“职场新人”大多是90后，更注重社交需求和尊重需求。
一般“13721”现象通常发生在新员工入职时，即入职第一天、第三天、第七天、第二十一天。因此，针对这种情况，我们有以下几种方法来应对：
一个
搞好培训
1.新人入职要培训，让员工了解公司的发展前景，他在公司的发展和努力；
2.让员工了解公司的管理制度和流程，让他知道公司能做什么，不能做什么；
3.引导新人熟悉各个部门，让他知道在后期工作中会和哪些部门沟通协调。
2
处理时间段“13721”
这是留住新员工的关键时刻。但是，具体应该怎么做呢？
第一天
第一天可能是新人最困惑的一天，因为他们要在新的环境中面对新人，新的事物，新的工作。因此，在雇佣的第一天，我们可以这样做：
1.部门负责人可以举行欢迎仪式，互相介绍，让新人了解自己所面临的社会环境和工作环境；
2.一天的工作结束后，有必要和新人谈谈工作中的难题。
第三天
这个时候新人已经对工作有了一定的了解，需要找一个合适的时间和他面对面的交流工作和生活中的问题。
第7天
第七天，你可以了解新人在工作中面临的问题，以及他对公司有没有什么合理的建议。
第21天
21日，总结新人工作，表扬新人工作中的突出点，指出不足。
三
导师管理
新人进来后，要为员工安排导师，及时解决员工在工作中遇到的问题。
事实上，每个新员工的能力都在早期得到了我们的认可。所以，留住这些人才的不是工资，而是是否考虑到他们的真实需求。
总之，要从工作中引导他们，让他们快速熟悉工作环境、人文环境、社会环境。简单来说就是关心！关心！关心！及时解决他们面临的问题。
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年底，年会时间，HR开始组织年会，员工开始准备方案。忙碌一段时间后，进行了绩效考核和年终奖。这种繁荣忙碌的背后，其实有一股暗流，他们对自己的业绩、公司奖金、公司都不满意，员工开始打算离职跳槽重新找工作。
资深HR告诉我们，核心人才流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期，6个月的整合期；另外还有相当于四个月工资的招聘费，超过了40%的失败率。尤其是核心员工流失，会造成三名左右员工离职，这也是一笔巨大的成本。
商人在商业让步中权衡成本和收益
一个员工的离职成本由三部分组成：培训成本、机会成本和替代成本。根据员工在公司的不同时间，重要性有不同的成本。
1)培训成本：招聘、调整和培训该员工的成本
一个进入公司的员工，尤其是刚毕业的员工，实际上一年之内相对于工资是亏损的，属于公司对员工的人力投资，需要随着员工的进步，在下一年为公司熟练地工作，才能把投资的钱赚回来。
2)机会成本：有客户流程成本和交接成本
第一，如果员工需要离职，必须交接
交接时间一般为两周，交接人需要了解各种文件、项目知识、客户等。同样的工作人员一般需要半个月。
二、客户流失的成本
中间要考虑员工交接后知识、技能、客户的流失。这既是机会成本，也是隐性成本。
3)替代成本：包括招聘、改编和培训
第一，招聘成本
在招聘方面，根据岗位不同，需要的时间不同，涉及的人也不同。招聘一个人最快的过程需要一个月。
开始招聘，JD需要起草，放在各种网站上(费用)。如果招聘中层管理人员或者高级管理人员，要去猎头(费用)，筛选简历，做测试，邀请面试，然后面试几个人，一两轮比较。最后确定一个员工，然后开始合同、社保、工资等入职手续。
普通员工，涉及招聘人员、项目主管、项目经理、招聘人员，整个流程需要一个人跟进这件事。主管和经理也需要面试时间，一个人一个小时，面试三到五个人。这个估计是招聘一个月，项目主管半天，项目经理半天。
中层管理涉及招聘人员、HR经理、项目经理、项目总监。作为招聘经理，需要更多的评价和更多的时间。这个估计是招聘一个月，HR经理半天，项目经理一天，项目总监一天