涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。薪酬是员工因向所在的单位获得的各种形式的酬劳，现在基本上每个公司都实行薪酬保密制度。那么，薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好呢？下面，和运河边百科(www.yunhebian.com)一起了解下关于薪酬保密是否合理的相关知识吧。

一、薪酬保密合理吗？具体是怎么回事？

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。

打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？

1、企业管理的“高压线”

因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。

25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。”

对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。

张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。

张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”

2、“收入公开是同工同酬的前提”

据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。

何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。

法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。

对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。

根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。

3、应明确工资支付制度

“有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。

杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”

“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。

不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。

薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”

二、薪酬是保密好还是公开好？

1、薪酬保密对员工的好处

社会比较（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。

因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。

当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？

2、薪酬保密缺点

比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为不透明更会让觉得神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。

但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。

三、薪酬保密是为了压低员工工资

现实往往会出现这种情况，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是相同的。这是小编见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，区别只在于当时谈工资的时候，心理预期和承受能力不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目的就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。