采用企业本身的合理化建议相关表格合理化建议。 一个新手，对于公司的了解和认识都不太深刻，这个时候想要写出高挑战的建议书是很难的，不妨从自身熟悉的工作开启，这样写起来就顺手多了。 可以写建议，不在管辖范围内，但我们又有深刻体会的地方也可以写。 不要跟随大众，要有自己独特的想法。 可以从这几个方面入手： 1、要提出合理化建议，首先要从周围的事情出发，就是要深入实际，到基层做合理有效的建议。 2、在以前的实践基础上，应将所有问题提交小组讨论并提出相关结论或相关建议。 3.、提出建议后，可以与所有人讨论，以及这个观点是否可以被公司采纳。 4、需要做好准备工作。准备好相关文件，从现实生活中的准备工作入手，配合公司各职能部门，理顺论文意见。 5、写出合理的建议，必须区分层次。一个是写出公司的主要观点和期望。下一步是写出我们要求的一些问题。 6、提出相关的合理化意见后，需要提交给部门直接领导审查和审查，以确定是否可以提交。可以据此编写，提交合理化意见。
员工给公司的建议书个人对公司建议怎么写： 一、制度 我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工。 二、业务知识 不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。 三、招聘 目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量。 四、表扬与评优秀员工 对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。 五、卫生 做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 (文章转自实用文档频道XX09) 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。 六、奖罚 管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚 七、用人原则 有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用。 \”建议书\”的格式及注意事项： 建议书是人们针对社会生活各个方面存在的问题向有关部门反映情况并提出自己的建设性意见的一种常用应用文。 一、建议书的格式 1.标题：标题写在首行正中。可以直接写上“建议书”三字，也可以写上建议的内容。比如：“关于保护XX河的建议”。 2.称呼：标题下另起一行顶格写，并加上冒号。称呼是受文单位的名称或个人的姓名，也就是你给谁提建议就写谁。 3.正文：在称呼下面另起一行空两格写。首先阐明提建议的缘由，这样有助于建议的采纳。其次要写清存在的问题，说明产生问题的原因。最后提出解决问题的办法。 4.结尾：格式和书信一样。 5.落款: 落款要署上建议人或团体名称与日期。 二、注意事项 1.受建议人要写清楚，否则不知给谁提的建议，谁会采纳呢？ 2.提出建议的原因要具体，目的要说明，这样受文单位或个人会更容易考虑你的建议的合理性，更容易采纳你的建议。 3.建议内容可以分条列出。 4.用语要谨慎虚心，不用命令语气。 怎么写对公司的建议和意见？ 范文： 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。 建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。 2、一切要以事实说话。 建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、提高工作效率。 建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。 员工的合理化建议该怎么写？ 1.对公司的管理制度提出建议 如果你认为公司在管理方面缺乏一些创新，显得不够人性化的话，不妨把你的想法给提出来，比如说你认为有些项目的管理没有很好的形成流程，你可以把它反映给上层，让领导来琢磨是不是该改善这个地方 2.对公司的考核制度提出建议 如果你认为公司的考核做得不够好，比如说个人业绩的考核存在不合理的地方，或者对早退晚到的情况管理不妥当的话，都可以提出来，并把你的意见给具体写上，这样看的人就明白你所要表达的是什么意思了。 3.对公司组织活动有想法 如果你认为公司组织的活动不够丰富，或者组织的活动不够新颖，或者组织的活动带动不起大家的积极性，都可以畅所欲言，把你的所思所想给表达出来，这样对公司的发展、对你个人的福利等各方面都是很有益的哟。 4.对公司的福利待遇不满 如果你认为公司甚至的福利待遇还不够完善，比如缺乏生日礼金、年终奖金、节日礼物等这些福利的话，不妨直接反馈出来。若是表达这方面意图的人多了，公司领导也会开始考虑改善你们的福利待遇的。 5.对公司人才选拔的建议 如果你觉得公司招聘的渠道不是很多，而且招聘进来的人才有的时候没办法真正符合公司的需求，不妨跟公司提议可从熟人着手，找熟人介绍朋友来，这样做到知根知底，更容易找到匹配工作岗位的人。这些也都是可以写在建议书上的。 6.对公司住宿和伙食的建议 如果公司给员工提供了住宿和伙食，而你对这些又有更好的建议，也可以在这个地方进行发挥的，比如说可以建议伙食尽量一周不重复，住宿要搞好卫生条件和保暖设施等。反正跟你个人利益攸关的，都可以尽量提出来的。 7.对公司给予员工安全感的建议 有的公司人员流动比较大，或者企业的人性化管理不足，容易让员工缺乏安全感以及归宿感的话，大家则可以从这个方面来给企业提供自己的看法和意见。
重塑团队文化做任务，透明开放，且打造良性的竞争态 ，从执行细节上润物细无声落地团队新文化，管理者自己以身作则 从文化上改变团队的气质，首先是透明开放，作为领导者一定要重塑这个团队的气质，让大家的工作方式尽可能一致。 从自己做起，告诉他们应该怎么做，管理者自己到每一个客户，无论什么地方做什么事情，都会在群里拍一个照片说一下：我今天做了什么，我今天谈了什么，项目的进程怎么样，客户怎么表态。刚开始所有人都不管，我是唯一做的。后面大家看我都是这么分享的，后来团队里还是有很多人愿意表现的，我的目标就是激励大家不断的表现。最后慢慢地大家就变成了一种习惯，所有人到客户那里，技术昨天跑的时候也说了我昨天做了什么内容。慢慢整个团队就变得氛围非常好，而且我能够实时的掌握这个团队每个项目的实时动态。 创始人彻底开放，去角色的和团队进行深度沟通，聆听团队的声音，找齐团队的认知差，迅速调整，高效沟通分配工作。 领导者要把自己所谓的面子真正彻底放下，并且能够真正去激励中层能放下他的恐惧感，他敢非常真实的去说他的逻辑。你真正能以身作则的时候，你真正自己能打开的时候，他确实是敢说的。整个的过程中自己需要克服很大的心理障碍，去跟大家沟通。 经过跟核心中层沟通之后，发现大家的认知就有问题，迅速的调整，再通过其他的事验证，快速的往前走。整个到目前为止感觉结果是挺明显的，大家尤其在产品迭代过程中的认知确实能逐渐的达成一致。 同时，鼓励中层也向管理的员工开放。如果两个中层之间有认知的差距，那就安排他们两个人经常一起出差，在出差的过程中24小时在一起，就能消解彼此之间的认知差距。开放心态才能发现问题。 有什么好赚钱的副业可以做吗？ 谢谢悟空老师小秘书邀请: 这个问题提得好，现在的生活状况，就是要敢于抗争，不是什么朝九晚五，要明白时间生存观点，要把时间向8小时外求生存求发展，人人都要懂得这个道理。不要傻傻的等机会赚钱这个世界上很多问题吃不透，什么结果，追求完美，反而离真相很远，要看地图的全貌，要相信自已的主张，赚钱的方式很多，卖东西并不难，最难的是把东西卖出去，选择的品种很重要，它决定你的卖相，自身技能，出卖时间精力，价格的境界，要做到薄利多销。还有信息出卖，只要有信息价值，掌握好一定的信息帮助别人解决某些实际问题，当然我国地大物博，人才济济，决胜于取巧，找些最好的书籍把身份包装一下，在某些平台自称律师，接受某些领域网上咨询，找几条法律法规文件充实自己的临时法律知识，熟能生巧等等赚钱的副业很多…………
市场专员主要做市场专员： 1、营销方案策划。协助营销总监按公司要求， 制定年度、季度市场营销计划，包括产品推广、品牌建设、行动方案、预算等，并负责整体推进，编写营销方案、业务方案、计划、报告等文档，以期完成公司年度销售目标。 2、产品上市计划。包括产品定位、产品利益点分析，并通过有效传播工具如派单、促销、广告、公关活动等传递产品上市信息，协调经销商进货，铺货工作。 3、品牌建设策略。与广告公司或其他品牌或公司的联合促销，有效投放销售工具，包括销售工具如陈列专柜的设计和制作，达到提高品牌影响力和销售达成的目的。 4、团队培训激励。针对公司推广活动，对销售有关的人员进行市场培训，让他们明确的知悉活动的开展流程和要达成的目标，并公布激励方案。 市场专员设在销售大区，职责为： 1、协助大区经理按公司要求，策划本大区的市场营销方案。 2、针对公司的市场推广主题活动，对办事处主任、业务代表和事务代表进行沟通、培训和指导。 3、对公司要求的市场推广主题活动的开展情况，对大区内各办事处进行现场督导和检查。 4、组织大区相关人员对各办事处的促销活动进行验收。 5、对大区内各办事处促销申请和促销费用的审核。 6、协助大区内各办事处对基础工作的强化和规范管理。 7、收集市场信息及行业动态。 8、完成公司下达的临时任务。 市场专员作为市场部中最常见的一个职位，其主要职责就是执行公司的市场计划中的某一方面功能项。例如收集、分析市场信息、动态协助制定和完成新产品推广计划，完成各类围绕活跃品牌、提升品牌和发展品牌的推广活动。由于不同公司不同行业对市场专员的职责范围规定不尽相同，这一职位的薪资变化会非常大。这一职位的年平均薪资在34000左右，并且这一数值随着企业性质、工作经验、学历甚至是外语水平而上下浮动。 职责：根据产品促销要求，制定常规活动、节假日活动等促销推广方案并组织实施，参与重大促销推广活动的策划和执行，以达到促销效果。 在外企，市场部分为渠道部、品牌部、推广部，其职位通常为市场代表、市场主任、渠道代表、渠道主任、渠道经理、市场部经理； 在国企，市场部分为品牌管理科、促销市调科、策划执行科。 市场专员设在销售大区，职责为： 1、协助大区经理按公司要求，策划本大区的市场营销方案。 2、针对公司的市场推广主题活动，对办事处主任、业务代表和事务代表进行沟通、培训和指导。 3、对公司要求的市场推广主题活动的开展情况，对大区内各办事处进行现场督导和检查。 4、组织大区相关人员对各办事处的促销活动进行验收。 5、对大区内各办事处促销申请和促销费用的审核。 6、协助大区内各办事处对基础工作的强化和规范管理。 7、由集市场信息及行业动态。 8、完成公司下达的临时任务。 本回答被提问者采纳
现在乡镇公务员有补贴公务员工资多少，同级别的乡镇公务员要比县直单位公务员平均工资高20%左右，在乡镇工作工龄越长，补贴也就越高。在我所在的县市区，普通科员每月有700元左右，副镇长每月大概有900元左右，镇长每月1000元上下。 我有位朋友，以前是市直单位科长，这次换届平调到乡镇任党委书记，工资收入比在市直单位还高了，主要原因是乡镇补贴拉高了工资收入。目前这位朋友在乡镇的工资是每月5800元，每月还有240元的饭补，直接打卡里，由于吃住都在乡镇，吃饭还得自己掏钱了。 乡镇公务员的工资现在都纳入了县财政发放，裸体工资差距不大，最大的差距是奖金。以小编所在的地区，属于中部省份四线城市，县市区的年终奖金不是很高。我那位朋友由于是5月份去上任的，目前还没有领到奖金。 市区的奖金有绩效考核奖、文明单位奖、综治考评奖三项，县里面参照市里面发放。市直单绩效奖最高的标准是24000元，综治奖3500元，文明单位看是哪一级别的，如果是省文明单位以上的，奖金就高，大概每人就有10000元。如果评不上省文明单位以上的奖励，文明奖差距就大。县里面的奖励大概只有市直奖励的90%左右。 本地乡镇公务员整体收入大概有：以我那位乡镇党委书记朋友为例，每月工资5800元，一年5800*13=75400元；年终奖以一等绩效奖、一等综治奖及省文明单位计算，（24000+3500）*90%+10000=34750。也就是说本地某乡镇党委书记最好的年收成一年有110150元。这个数字只是大概，不是具体的，我那位在乡镇任党委书记的朋友一年有十一万现金收入应该是比较高的了，这还是理论上，遇到不好的年份，根本达不到这个水平。这其中不包括住房公积金，一年也不会超过两万。 乡镇公务员即使加了乡镇补贴，工资确实也不高。这只限于中部省份四线城市了，在东部沿海发达地区，乡镇公务员的收入应该不止这个水平，当地经济发展水平直接影响乡镇公务员收入。 江苏公务员一年收入多少钱？ 江苏公务员在全国内绝对算是高的，但是江苏公务员的收入差距也是很大的，甚至能差接近20万，下面具体说说： 苏南地区，以苏州南京为代表一般年收入能达到30万元，这里是包含公积金和各种奖金的，其中公积金每月能达到5000，基础工资7000左右，但是每年的绩效奖金十分高，可以达到15万左右，再加上各种补贴，三十万一般没有问题。 苏中地区，以扬州南通为代表一般年收入20余万，基础工资也是六七千，公积金四五千左右，各地略有出入，和苏南地区相比差的主要就是绩效和其它奖金，绩效一般能有十万左右。 苏北地区，以宿迁徐州为代表这里公务员的收入就并不高了，和其它省市差不多了，一般年收入也就十几万，绩效奖金可能也就五万甚至更少，不过十几万和一般省市比起来也算可以了。 所以江苏公务员苏南收入最高，苏中次之，苏北最少。 公务员的真实收入情况如何？ 生标新疆乌鲁木齐，1998年全日制本科毕业，参加工作已23年，正科已5年，市级政府部门普通公务员，现在每月扣完到手7000元，以前有每月1500补贴，自从去年教育整顿，被砍去停发，现在每月就这么干干的死工资，其它什么都没有，还要天天加班。年底根据工作成绩和绩效考核情况，评上优秀公务员或嘉奖有2000元奖励，每年底绩效考核奖励15000，外加工资条上前三项的十三个月基本工资。就这么多，至于外人说公务员有外款，我可没有，也不敢。你们说说在新疆当公务员好不好，反正我说不好，没感觉优越感在哪里？还心累得不行。
2018年消防待遇 消防改动前当消防员多少钱一月，还是属于部队管理（人民武装警察部队）工资待遇津贴都是跟其他部队基本一样的，虽然属于高危职业，当地政府有的地方会有补贴，这种看地方情况。 一 、消防兵前两年义务兵工资是七八百左右。 二 、士官三年是工资四千多，有的地方有津贴话每月有五六千这样，津贴情况根据地方经济实力 三 、二级士官有五六千，一直往上，最高到七期士官，每级多一千多左右这样增加，七级有一万多一些左右。 四 、职业招收消防员，消防兵跟消防员不是一一样，消防兵就是兵，消防员是招收当地青年进来的，所以待遇也不一样，试用期三个月，一千多左右，具体多少看地方经济，试用期过完两千多，一般的地方过了试用期有三千左右，一年比一年多，还有保险，待遇好的有点单位会弄住房公积金。 消防工程师拿多少钱一个月？ 考证之前月入3000+，考证之后月入1-2W+。 目前挂靠费用已经降至4～6了。除非是全职的，否则考这个证书投入和产出比例过低。现在光挂证3w要的都很少了，都是喊价2w。头一两年确实挂了高价，现在只是回归正常价值，骂骂咧咧的都是想一夜暴富希望破灭的，缺少理性被培训机构牵着走。从公安部转到应急部，政策不确定不明朗也加剧了证书贬值。 消防工程师证书不值钱，消防行业人才值钱。任何行业领域，执业资格证书只能证明你是这个领域内被认可的专业技术人才。但是一本证书…不具备价值。大多数培训机构会鼓吹挂靠。 各位，醒醒吧..挂靠是违规行为，一经查出是会注销证书的。 果挂靠项目出现任何问题，抱歉，你也是肩负连带责任。从今年消防工程师暂停注册到恢复注册，消防工程师注册公示人数，从一万多人到现在仅有9000多人。按照考试最低通过率3%来计算。 2015年-至今，参考人数200万人是有的。3%成绩合格率，全国通过考试人数约为6万余人。如果真的热门，那为什么注册人数一直在下滑，且总量也不过万本？算了，你问问推荐你报考消防工程师的朋友或者机构老师，既然有这么好的事，他们自己为什么不参与，为啥让你一个外行啥都不了解来从零开始。
这是一个很有意思的问题什么是企业，但是一句两句也说不清楚。因为只要实际情况不同，答案就会有所不同。 比如，所处时代不同，答案就不相同。 在过去，企业与员工之间是雇佣关系。企业花钱雇员工，员工干活拿酬劳，公平买卖，各取所需，而且过去人才的流动性不大，一般都是长期关系，一个人一辈子很可能只从事一种职业。 但现在不同了，企业与员工之间不再是以前那么简单的雇佣关系，还有了其他新内容，更接近于联盟关系。企业不但要花钱雇员工，还要给员工提供成长空间，员工不仅要通过自己的劳动来获取报酬，还要穷尽才智为企业发展添砖加瓦。如果要打个比方的话，二者特别像球员与球队之间的关系。比如足球队，球员首先要加入一个球队，才可以上场比赛，单独一个人是没有参赛资格的，但与此同时，球队的成绩又十分依赖于球员在场上的个人表现，所以拥有球星的球队往往战绩不俗。 比如，企业性质不同，答案就不相同。 如果企业是一个劳动密集型企业，比如流水线工厂，那么企业与员工之间的主要关系，即使是在今天这个新时代，还是雇佣关系唱主角，我出钱你办事。当然了，必要的岗前培训是必须的，但这并不属于成长空间的范畴，只是上岗的基本条件。流水线上的工人，基本上是在用青春换工资。 但如果企业是一个科技创新型企业，比如各类互联网公司，那么企业与员工之间的关系，就可以看成是互为平台的关系。企业是员工的发展平台，在这个平台上，员工的发展有更多的可能性；同时员工也是企业的突破平台，没有员工的出色表现，企业很难有什么大的突破。 比如，员工能力不同，答案就不相同。 如果员工本人能力平平，那么不管他处在什么时代、供职什么企业，他与企业之间的关系就是可有可无的关系。由于员工本人不具备太强的不可替代性，你做的事情别人都能做，感觉就像是年三十的凉菜，有你没你都过年，那么员工与企业之间的关联就很微弱，可有可无。 但如果员工本人能力特别强大，在企业中能独当一面甚至关乎存亡，那么他跟企业之间的关系就会非常关键，牵一发而动全身。所以，当企业邀请某核心人才入伙时，老板会亲自上阵；当核心人才面临流失时，企业会极力挽留。当然了，这基本上只存在于理论上和玄幻小说里，现实中很少会有这种情况。一个人，比如企业的创始人或某个高层，也许会对企业产生这种效果，但是，一位“员工”能对一家企业产生这样的作用，几乎不太可能。 综上所述，员工与企业之间的关系，不好一概而论，还是要具体问题具体分析。但是不管怎么分析，自己心里要清楚一点，身在职场，自我成长才是王道。 为什么有些人说企业没有编制？ 很欣慰，“有些人”明白企业没有编制。其实，不是谁说、谁认为的问题，而是企业本来就不存在“编制”这个概念。 什么是编制？《中国共产党机构编制工作条例》是这样规定的：编制是指机构编制委员会及其办公室核定的机关、事业单位的人员数额。换而言之，编制只有两种：行政编制、事业编制（工勤人员编制暂不讨论）。社会上很多人依然在讨论国企编制的问题，这属于缺乏政治常识、概念不清，也很正常。毕竟不能要求每个人的文化水平和知识储备都那么丰富、准确、全面。就像有的人将商业银行看做是事业单位一样，以讹传讹的事情太多了，也就懒得争辩了。 再给你一个现实证据。看看中央编办的内设机构，哪个是管企业的？ 再回到您的问题本身。企业编制，很可能是一种口语化的通俗说法，指的是该企业正式员工。这里的编制，是广义上、非官方的说法。国有企业改革后，全员签订劳动合同，淡化了正式工、干部的概念。但是在企业日常管理中，仍然存在将员工分为三六九等的情况。比如中国电信的A、B、C类员工，A类是正式工，B类是准正式工，C类是劳务派遣工。一般而言，大的国企，除非所在行业已到穷途末路，背靠国家信用，还是很稳定的，几乎无破产下岗风险。给你的企业编制，其实就是招录你为正式工。只要你个人不出太大的问题，可以一直干到退休。 没有机关事业单位那么稳定，相对于民营、外资企业，您还是可以高枕无忧的。
01 招聘环节 招聘的时候是HR第一次向候选员工说明薪酬情况的节点，也是第一个环节怎么谈薪资。HR在对完招聘的时候，不管是招聘会现场招聘或是网络招聘都应该在招聘简章上对外公布招聘岗位的薪酬待遇。求职者求职就业除了关心发展空间外，薪酬才是最重要的，较高的薪酬当然能吸引更多的求职者。 在这个环节，HR就应该把岗位薪酬的大致范围、水平和构成都公布出来但也不能说的太详细，感兴趣的求职者自然会投递简历，然后进入面试环节，再进一步明确。 有的企业为了引起求职者的兴趣，收获更多的简历，会夸大薪酬和工资水平，等到求职者面试或进入试用期或正式员工后，发现实际的薪资报酬和预期或是之前告知的薪酬水平差距很大的时候，就会有离职的念头，离职率一旦身高，招聘和入职成本也会增加。小编有一个吸引优秀人才的好建议，就是把80%的人都可以得到的薪酬作为平均工资发布出去。 02 面试环节 筛选简历后，邀约合适的候选人进行面试是整个招聘过程中的第二步，也是HR要员工介绍薪酬情况的第二个环节。 一般面试的时候，HR都会问“你期望的薪酬是多少”或者问“你还有什么要问的吗？”之类的问题，这时候应聘者都会引出和薪酬有关的话题，当提到这个问题时，HR就应该详细的向应聘人员说明薪酬情况 包括：薪酬的水平和结构、薪酬的保障和激励因素、和薪酬有关的奖惩制度以及涨薪的方式等，如果应聘者和HR都接受的话，以后的事情就好办了。 03 正式的书面通知 正式的书面通知是对面试结果的回复，让应聘者确定自己被录用，尤其是在岗位和薪酬方面会让应聘者觉得更加的安心。 04 签订劳动合同 签订劳动合同，填写员工的薪酬及相关的规定，对员工和用人单位双方来说，都是有利保障。一般在劳动合同上，和员工薪酬相关的部分篇幅都不是很大，HR应该如实填写，由于薪酬结构比较复杂，建议采用附件的形式，让员工签字确认。 员工的薪酬是通过自己的劳动或创造的价值所换取的报酬，也是用人单位和员工之间价值交换的价格体现，员工按时按质按量的完成工作，用人单位在规定的时间内支付应得的薪酬，才能建立起长久、良好的劳资关系。
你好二级警司是什么级别，一级警员和二级警员的工资差距很小，大概就差一两百，主要区别在警衔津贴与工龄工资等。首先，要明确一点，公安系统中，有两条线都有一级警员和二级警员的说法，不知道你说的是哪一种？ 第一条线是【警衔】：目前有一级警员衔和二级警员衔。 说实话，现在一级警员、二级警员真的都非常少了。新录用的人民警察，一般都是大学毕业，转正即授三级警司；若是硕士研究生，转正授二级警司；若是博士生，转正授一级警司。 只有高中、中专毕业的民警，首次授衔才授二级警员。 不过，在一级警司之前，每3年就能晋一次衔。因此，只要你工作满4年，就能晋升为一级警员，满7年，就能晋升为三级警司。 目前，每个月的警衔津贴为：一级警司860元、二级警司760元、三级警司660元、一级警员610元、二级警员560元。 二级警员与一级警员的警衔津贴差50，一级警员与三级警司差50，再往上都差100。加上工龄工资，每个月也就差100多，差距真的很小，公积金等其他福利也是一样。 第二条线则是【职级】：执法勤务类警察的最低职级便是一级警员与二级警员。其中，二级警员等同于办事员，一级警员等同于科员，再往上则是四级警长。 同样的，新录用的人民警察，大学学历转正后的职级是执法勤务一级警员；硕士研究生转正后的职级是执法勤务四级警长；博士生研究生转正后的职级是执法勤务二级警长。 只有高中、中专毕业的民警，转正后的职级才是执法勤务二级警员。 此时，执法勤务一级警员的警衔是三级警司，执法勤务二级警员的警衔是二级警员，双方的警衔津贴差100，加上其他，也就200左右。 所以，体制内想要增加工资，一方面是熬资历，慢慢提升；另一方面，就是提高级别，那样各项工资福利都增加得比较快。 欢迎关注@瑛杰小猪 ，一起聊聊体制内的小知识。
感谢邀请，更感谢楼主的提问优秀员工标准。 楼主你好，社保缴费基数16,000块钱是一个什么样的水平？社保缴费基数16,000块钱是一个非常高的水平了，因为我们的社保缴费基数从社会平均工资的60%~300%之间都是可以任意的来选择，那么作为企业在职职工的话，主要是根据自身的工资待遇来确定社保缴费基数，如果说你的工资待遇就是16,000块钱，那么按照16,000块钱来缴纳社保是非常正常的。 当然这样的一个水平相对来说是比较高的，为什么呢？因为本身绝大多数人群他的社保缴费基数大约就是在3000块钱到4000块钱之间，是这样的，一个比较低的水平，所以说最终可能获得养老金的待遇也并不是很高，但是如果说你的社保是按照16,000块钱来缴费，那么很明显是一个比较高的水平，所以说将来所获得养老金的待遇也并不会偏低。 16,000块钱的社保缴费基数实际上还是非常不错的，一个缴费水平，因为除了养老保险之外，你还有医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险，还有住房公积金，当然住房公积金，如果说按照16,000块钱的水平来交费的话，那么你最终享受到的这个待遇也是比较高的，12%来缴费的话，那么基本上你一个月就可以，大概是1700块钱左右。再加上工作单位给你承担的，至少你每个月在3400块钱左右。 感谢阅读，请将我的关注。
优秀员工是不是领导没定要看情况的，但是对于员工个人来说，不管怎么定，自己要先成为本身优秀的那个优秀员工标准。 不同情况优秀员工选定也不一样，在企事业单位，排第一位的肯定是关系，所以大部分时候确实是领导内定，但是这个内定的人也不能太差，至少表面工作情况要说的过去。 而如果是在私企，优秀员工绝大部分是能力来定的，并不是领导想内定就内定的，比如你业绩不好，这是实打实的东西都看得到，领导关系再好也没用，但是你业绩好，领导关系也好，就可以内定你，这里能力依然是前提。 其实哪怕你在企事业单位，即使有关系，到了一定的阶段，也要靠自己能力的，因为到了一定阶段之后，你身边的每个人都是有关系的，那时候大家就是比拼能力，当然也比拼关系。但是有能力无疑可以给推荐你的人一个很合理的理由，成功几率更大。 所以，作为个人，先不要去考虑优秀员工，升职加薪这些事情是不是领导内定之类的，先把自己的能力提升上来，把工作做好，然后争取其它的条件。 祝工作顺利。 企业单位怎么来评选优秀员工？ 虽然我不是企业单位的员工，我是行政事业人员，但我觉得不管什么单位，评选优秀员工的标准应该差不多。首先我觉得一个优秀员工必须具有较高的思想政治素质，因为一个人的思想政治素质最根本的核心就是爱国主义，集体主义和社会主义思想，只要具有足够高的思想政治素质，才能树立正确的世界观、人生观和世界观，才有可能具有完美人格，所以它是评选优秀员工的前提条件，也是必备条件。第二我觉得就是员工自身的业务能力素质，因为员工只有具备过硬的业务能力素质才能为企业带来效益，才能让你的价值扩大化，让众人心悦诚服，让领导以你为荣，评选优秀员工就自然水到渠成了。第三就是很少数人但也是绝对存在的，那就是员工本身也有一定的能力，又有一定的背景，本人处事态度圆滑，对领导吩咐的事做的尽善尽美，这样与他相同条件或其他条件比他稍微优秀一点的员工就被他排挤掉了，被排挤掉的不是不优秀而是成为下一批评选优秀员工的备选对象。 一个好公司的标准是什么？ 一个好的公司，在不同的人眼中会有不同的看法。 个人来看，好公司不外乎如下几点：好公司，首先应该是一个盈利的公司，并且是有稳定、可观的盈利，覆盖到每位员工身上，都能有几倍于收入的盈利水平。 好公司，要有一个好老板，和蔼可亲，或者严肃守时，或者极具个人魅力，不管是哪一种，都知道呵护员工，为员工谋取更好的福利。 好公司，肯定要有好的工资，起码高于当地平均水平，越高越好。 好公司，福利要好，会有五险一金，并且是满额缴纳，逢年过节都有奖金。还会有各种带薪假，公司有很多免费的水果、咖啡、小点心。 好公司，一定是成长的公司，实力强大的公司，富有朝气的公司。现在不一定是最强大的，但是一定在某一领域颇有可取之处，有一席之地，并且不断成长。 好公司，一定是尊重人才的公司，人尽其用，弹性管理，每个人都有自由发挥的空间。 好公司，靠能力上位，不靠关系，不靠阿谀奉承，合理公平的规则，每个人都有希望。 好的公司，让人开心，让人进步，让人安心，让人顺心，让人归心。 公众号：加百利点靠木，不一样的视点，敬请关注点赞！
我们说，团队管理其实就是不断激发员工的热情，提升员工积极性，驱动成员达成我们总体的目标的过程赋能的五个基本步骤。 要做好赋能，其实就是要学会正确激励员工。 以下内容讲一下，想做好赋能要关注三个原则，以及在实际操作中会遇到的问题。 第一步，你要知道你的员工的激励类型是什么 1.自驱型 对于自驱型员工，他们的积极性是内生的，可以激发他们的，是他们所从事事业的前景，以及他个人的成长发展。 针对这种类型的员工，我们需要整个团队有着清晰的、激动人心的愿景和目标，这种目标是激发他们拼搏的内在动力。 那对于自驱型员工除了愿景之外，相辅助的激励手段，我们也称之为长期激励，比较明显的就是你熟悉的股权和期权的形式。这是很多成长型公司都在使用的激励方式。我们以此将员工的行为和公司的长期的发展结果绑定。 2.任务型 任务型员工的关注点相对比较短期。他们的激励弧原则是，我完成的某件任务，达成了某个目标，你应该给我一定的奖励。 这些奖励如大家熟知的奖金、职位晋升、荣誉等类型。而用好短期激励，是需要我们配合薪酬和绩效制度的设计。在薪酬上鼓励多付出，多获得。而绩效管理工具，如KPI、OKR则是可以确保激励执行落地的过程工具。 三关联原则 1.关联一：要将员工完成的任务和他应得评估成绩关联 这个关联是指，你的团队成员在过去一个季度或者一年努力工作后，根据他的工作表现和你们之前的约定，这名员工会比较清晰地知道他的评分结果是怎么样。 要做到关联，我们正确的做法是：在这个评估的时间周期，员工和管理者会对这个周期的工作任务目标达成清晰一致，而且可量化。当员工在这个时间周期结束后，自己就可以清晰地算出应得的绩效分数。 2.关联二：将评估结果和明确的奖励相关联 这是指员工在在得知自己的评分后，他能够清晰地知道，这样的绩效评分意味着什么样的奖励。 3.关联三：将员工所获奖励和他的期望相关联 这是团队给予团队成员的这个激励物，是否是员工渴望和需要的，是否是有心理价值的。 我在一家腾讯旗下子公司在给他们上课的时候，有位产品的负责人就在现场提出一个问题：为什么我们有一个团队成员表现不错，我们全年给他评了个S，最高分，也给了相应的激励。但是他还是过完年就离职了。 这里面就涉及的问题是，这个评分所给予的奖励内容是不是他所想要的呢? 这名同学离职的原因在于，他虽然涨了薪、升了级，但是他内心的激励点，是希望能够给予他负责一个新产品的机会，他希望挑战。这个机会并非不可能，只是当时领导忽略了他对这件事情的渴望程度。这导致，我们给予员工激励了，但这个激励在他的内心的价值是要打折扣的。 在上述几点中，每一点都必须做到环环相扣，让每一个传导都是正向的，这样的激励才能真正驱动员工的行为，如果存在一点瑕疵，那你的激励就会打折。 作者：倪云华，十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务 如何定义赋能？赋能有何意义？ 赋能是今年兴起的网络红词，何为赋能。对于明星和闪耀的企业家来说利用自身的名气和品牌效能为其所代表的产品或建筑或人赋予能量，产生动能，也就是借势、造势这种商业推进。普通小众，围观赋能，只能呵呵呵，你也在这里，聊聊就跑题的小众视野。说到赋能的的意义在于其推动者能量大小，借势造势从而推动所要扮演的角色，更加顺理成章地演完一出戏，粉墨登场后带来价值的重估，从而取得巨大的商业价值，双赢的事情。赋予能量者与其光环同步收益，所带来的意义深远。
公司要两张白底2寸照片干嘛用新员工入职须知？ 每个公司的情况不一样，所以，关于题主的情况，完全理解。 拿我服务的企业作为案例。 我们公司在对于准备入职的新员工，会有《关于新员工入职须知》的书面申明条款，让员工在入职时仔细阅读 1）在无异议的情况下签字确认。 2）若，有异议。 ——人力资源部们会给予分别、详细的说明和解释； ——然后，签字确认。 在入职须知里，就有提醒要求提交个人近照2张（电子版本也可以），只不过是蓝底的。 我们公司之所以要求交这个： 1）一方面是用于粘贴在员工的个人人事档案上； 2）一方面用于给员工办理工作证。 员工电子版本的照片用途 1）若，员工表现良好，提前转正，我们会在公司的公告栏给予表扬/表彰。目的： ——让新员工看到自己加人新公司的成长； ——让新员工感受到被公司的关注、关爱和激励； ——同时，让其他新入职员工（还未转正的）能有所触动，会更加的用心、努力工作，争取尽快转正。 2）伴随进入公司时一路的成长历程，都会有该员工的成长轨迹在不同时间段，不同时间点体现，也是需要有先进员工的照片。 新工作入职应该注意哪些问题？ 我觉得对新入职的人员来说应该注意以下三点: 1.尽快熟悉公司的各项规章制度，尤其是类似于员工规范等方面的东西，这个东西熟悉之后，你在工作中才不会犯很可笑的基础性错误。 2.把自己的姿态放低，不要觉得自己学历很高水平很高很了不起，要多向自己的前辈请教，因为在每一个企业里面都有自己独特的企业文化、团队文化，你要学会低调，在低调中学习到很多，才不会受到别人的排挤。 3.真诚永远是你必不可少的品质，不管是对人还是做事，一定要拿真心换诚意。做什么事都真诚第一，让别人和你一接触就还感觉你这个人很真，那么慢慢的，你才会被企业这个大家庭部门儿这个大团队所接受，你后面的工作才好干。
主人翁意识是指一个人在基本符合某一岗位任职资格的墙体下主人翁意识指什么意思，进入到该岗位中，按照该岗位的要去，履行和完成岗位所赋予的全部工作，实现个人的社会价值。（来自于百度百科）也就是我们通常说的以队为家，或者把单位当成家的意识。 这种意识非常重要，因为通过员工是否具备这种意识，我们可以看出这个故事的企业文化怎么样、组织管理怎么样，甚至是未来的发展，所以现在很多公司企业都特别重视培养员工的主人翁意识，作为管理者的我们，该注意哪些方面呢？ 首先，管理者要正确对待员工 一直以来，我们很多人都把管理者和员工看做是两个相对立的面，认为管理者和被管理者存在着天然的矛盾。也许，这种思想在上个世纪还勉强能说的过去，但如今互联网时代的变革，决定了不可能再是以前那样。这个时代的管理关系应该是以联盟形式存在的，员工努力工作，为企业创造价值，企业培养员工，增加员工的综合竞争力。正确的看待员工，就必须弄清这个新时代的新定义，尊重员工的意见，尊重员工的主体价值。 其次，管理者要制定有效制度 主人翁意识的培养不是光说说就可以了的，培养主人翁意识，需要从点滴入手，拿小事说起，逐渐形成行为习惯，最终内化为一种意识。要使员工在某一方面养成习惯，只靠自觉是永远不行的，必须要有一定的制度，加以约束。这就需要管理者制定相关的制度要求，并严格执行奖惩措施，要让那些有主人翁意识的员工获得实实在在的回报，只有这样才能树起导向之风，形成以点带面的引领效用。 再次，管理者要以自身为模范 古人曰：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”讲的就是管理者带头模范的重要性。员工在日常的工作生活中，都会非常关注管理者的所作所为，管理者自身的行为就是最好的证明，员工可能不一定会相信管理者所说的话，但一定会记住管理者所作的事。要想员工有主人翁精神，那么管理者就必须具备主人翁意识，并实实在在的做出样子来。否则，制度制定的再好，管理者说的再好，员工都是不会相信的。 最后，管理者要打造企业文化 主人翁意识的培养不是一朝一夕就能看到成效的，有的单位一段时间好，一段时间坏，管理者强调了好，管理者不强调就没人重视，这说明，主人翁意识的培养必须长期坚持，并且要逐渐形成企业的文化，不管什么时候，不管管理者在与不在，都应该是一样的。在21世纪，什么最重要，企业文化最重要，要想让企业屹立不倒，就必须要有坚强的企业文化，就必须要有愿意为组企业不断努力奋进的员工。所以，管理者应该拿出更多是时间，深入的的思考如何打造蕴含主人翁精神的企业文化。 匠人跟工人的区别在哪里？ 中国历史上有数不清的工人，但能留下名字的工匠却少了很多。一般而言，能称为工匠的，都是掌握了非常了不起技能的人士，他们是工人中的杰出代表。仅以元明清时期的建筑工匠而言，著名的匠人就有不少。 元代建造大都达十八年之久，征调民工数万人。在迁都择地及规划设计上忽必烈的谋臣刘秉忠曾作出贡献，水利学家郭守敬在勘测和解决大都水系上有不可磨灭的功绩。建筑大都的能工巧匠多已失考，当时的石雕多出于河北曲阳的石匠，据知有杨琼、王道、王浩等人。参加大都建筑的还有少数民族及外国工匠，如阿拉伯人也黑迭儿主持营建殿堂衙署很有法度，当时大都建筑也融合有域外风格。 明清建筑艺术耗费了大量人民血汗，也是无数匠师智慧的结晶，他们大都有精湛的技艺和高深的艺术修养。其中有的出身于劳苦阶层，属于工匠。 明代北京宫廷主要建筑历时十五年，集中二、三十万人之劳力，零星见于记载之工匠则有：瓦工杨青，木工蒯祥、蒯义、蒯纲，工艺师蔡信等人。杨青系松江人，有精思巧艺。吴县木工蒯祥技艺超群，人称“蒯鲁班”，他至弘治时已八十余岁仍在京师供职。嘉靖时重建宫殿则有优秀木工徐杲。 到了清代，著名的建筑工匠也有少少。比如明末清初的梁九、清代的雷发达及其子孙也都是营建巧匠，特别是雷家善于设计及制作模型，人称“样式雷”。
发展党员工作程序有：(1)申请入党人向党组织提出入党申请发展党员程序；(2)确定入党积极分子；(3)对入党积极分子进行教育培养和考察；(4)确定入党培养联系人；(5)听取党内外群众的意见；(6)确定发展对象；(7)对发展对象进行政治审查；(8)对发展对象进行短期集中培训；(9)填写《入党志愿书》；(10)支部大会讨论；(11)上级党组织指派专人谈话；(12)上级党组织审批；(13)举行入党宣誓仪式；(14)对预备党员进行教育和考察；(15)预备党员转正；<16）上级党组织审查审批。
劳务派遣有一定的机会转事业编，但重点不在劳务派遣转什么编制的问题，重点是劳务派遣工从2024年3月1日起，原则上财政已经不出钱购买派遣工作为与编制制员工同在一个单位的主营业务岗位上工作派遣制员工是什么意思。 你没看错，是2024年3月1日。 相关依据是2024年财政部第102号令：第十条（不得纳入购买服务范围）之（五）购买主体的人员招、聘用，以劳务派遣方式用工，以及设置公益性岗位等事项。 也就是说，从2024年3月1日起，所有使用编制制员工的单位，原则上财政不出钱购买批量的派遣工帮你干活。（如果你单位非要通过购买服务的方式使用派遣工，那可以，不过得你单位自个儿出钱，财政不会帮你单位出一分钱。） 但是，当派遣工和用人单位直签，并消除了他的派遣工身份后，财政可以从某种程度上给予支持和保障。这就跟购买服务明显区分开来。 毫无疑问，这个部门规章是与时俱进的，也就是说，今后谁还想通过派遣公司玩“套路”，去套取你懂得某个财库里面的RMB，那这已经是行不通的了。 至于之前的派遣工，其实在这两年内都已经陆陆续续的改成与用人单位直签了，虽然工资没涨多少，但是自己的自信心比以前确实增强了，因为直到现在，总算是有个工作单位了，总算在清明节的时候，可以跟祖上有个交代了。 最后补充一点，本次讨论不包括国企，国企的问题另外找时间再谈。