你好扶贫办单位前景好吗！ 你说的是扶贫宣传教育中心吧！ 扶贫宣传教育中心在1989年就成了，是隶属国务院扶贫办的事业单位（副局级）。 扶贫宣传教育中心主要是贯彻、宣传中央脱贫攻坚方针政策、决策部署，其次就是宣传脱贫攻坚的成就经验和脱贫先进典型，及时开展脱贫攻坚宣传教育，组织实施扶贫影视宣传工作等。 扶贫宣传教育中心还主办《中国扶贫》，编发《扶贫开发》等刊物，组织贫困地区党政领导干部和扶贫干部开展扶贫教育培训；还承担中央组织部委托的，抽调地方党政领导干部扶贫培训和国务院扶贫办委托的相关扶贫培训。另外，承担贫困地区农村人力资源开发、贫困村第一书记和驻村干部、大学生村官、贫困村创业致富带头人示范培训，承担全国扶贫日活动等。 如果你是选择到扶贫宣传教育中心工作的话，那还是可以的，主要有以下几个原因： 1）事业单位。 2）扶贫对于14亿人口的中国，30年内还是国家最为关注的主题之一。 3）相对其他事业单位，招聘门槛相对要低。 4）工作相对比较轻松，主要以辅助性工作为主。 但是也要注意几个问题： 1）不是正式工就没必要在这个部门干了，锻炼、晋升空间不大。 2）男性选择此岗位的侧重尽量低于女性。 以上建议仅供参考。 人力资源部工作发展前景怎么样？ 人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！ 许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！ 我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！
集团人力资源部门的主要功能人力资源主要做什么： 1、集团人力资源规划。集团人力资源规划首先必须是为集团发展战略提供支持和服务的，并且必须紧紧围绕集团发展战略进行，方向不能有差错。 2、集团人力资源政策、方针、制度的拟订、审核、调整、推行、修正和监督。根据集团不同的管理模式，不同管理模式对人力资源管理的定位有所不同。一般而言，集团要求的是，集团及各下属分支机构，所有的人力资源方针和政策必须保持高度的一致性，只是在相关的操作层面可能允许一定范围内的差异性。下属分支机构原则上都必须按照集团统一的政策，象人员聘用、薪酬奖金分配、人员异动、考核办法、培训措施等方面。但是，由于各分支机构所处的地域不同，象在北京的分子公司与在成都的分子公司，涉及到员工的各项保险，可能北京和成都两地的政策不同，那么集团一般是允许各分子公司采用不同的政策的。当然，即使各分子公司可以在具体事物的处理上可以采用不同的政策，但是，各分子公司相对应的人力资源部门必须及时将相关的管理制度上报集团审批，至少也应该到集团备案，这样，才能确保集团对下属各分子公司的统一管理。在这方面可能出现的情况是，就是各下属分子机构的总经理（或负责人），往往对集团这样的要求产生抵触情绪，甚至违背或私下修改集团的政策，自行设计一套新的体系，提出最有力的理由是：集团的政策不适合我们公司的要求，难以操作。这对集团人力资源负责人是一个最大的考验和挑战。那么，出现这种情况，集团人力资源负责人就要充分考虑原来集团对下属分子公司负责人的授权问题了，如果集团已经充分授权，则依照授权原则进行管理；如果分子公司负责人违背了授权原则，则必须想办法进行纠正（地方诸侯有些是难惹的主，如何沟通和协调是这里的关键）。 3、人力成本的总体预算和控制。这属于人力资源战略规划的一部分（同时也是集团战略中的一部分）。其中的侧重点是预算的准确性，和监控执行的力度。按照目前流行的“人力资本”理论来说，人力资本和人力成本之间应该有很大的差异，但是，在实际的操作过程中，我们到底应该是做加法还是应该做减法，应该具体问题具体分析。我们不得不承认，现在的人力成本已经越来越是“成本”了。对于投资人而言，他关注的永远是“收入-成本=利润”，作为集团人力资源负责人，加法减法应该如何做，我相信不同的人有不同的看法和做法。但是，不管你是加法还是减法，人力成本的控制是你不能不关注的重心！ 一个企业没有储备人才的HR人力资源部门，企业很容易进入人才紧缺的时候，导致企业在经营项目和公司发展方面受到阻碍！