《黑与白2》攻略概览： 《黑与白2》是一款备受玩家喜爱的上帝模拟游戏，玩家在游戏中扮演神的角色，通过影响和控制生物来扩展自己的影响力。以下是一些关键的游戏攻略和技巧： 一、基本游戏机制 1、建造与影响力：通过建造各种建筑如祭坛、神庙、大学等，可以提升你的影响力。这些建筑不仅能为你的子民提供信仰和学习的场所，还能帮助你更好地控制他们。 2、神兽养成：神兽是你的得力助手，它们拥有独特的能力和成长路径。通过精心培养和训练，神兽可以成为强大的战士或魔法使者。 3、任务与卷轴：游戏中的任务卷轴会指引你完成各种挑战，解锁新的能力和奖励。务必关注这些卷轴，它们能给你带来丰富的游戏体验和奖励。 二、进阶策略 1、掌握魔法：作为神，你拥有多种魔法能力，如水魔法、治疗魔法、庇护魔法等。合理使用这些魔法可以帮助你的子民，也可以用来攻击敌人。 2、发展神兽：神兽的成长和品性受你的影响。通过合理的训练和引导，你可以塑造出一只强大的神兽，成为你征服世界的得力助手。 3、探索与征服：游戏中的世界充满了未知和危险。通过探索新的地区，你可以发现新的资源和挑战。同时，也要准备好应对其他神的挑战和攻击。 三、注意事项 1、保持资源平衡：在游戏中，资源管理至关重要。确保你的食物、木材、矿石等资源充足，以支持你的建筑和军队。 2、与其他神的关系：与其他神保持良好的关系可以为你带来很多好处，如贸易、联盟等。当然，也要警惕那些可能对你构成威胁的神。 3、应对灾难：游戏中可能会出现各种灾难，如洪水、火灾等。提前做好准备，确保你的子民和建筑能够抵御这些灾难。 《黑与白2》是一款充满挑战和乐趣的游戏。通过掌握上述攻略和技巧，你将能够更好地享受游戏带来的乐趣并取得胜利。
《碧蓝航线》捞船攻略主要包括以下几个方面： 1、确定捞船目标：在捞船之前，需要明确自己的目标，是想要收集某个特定的舰船，还是想要获取更多的资源和装备。不同的目标需要采取不同的策略，因此事先做好计划是非常重要的。 2、善用舰船图鉴：舰船图鉴是一个非常重要的功能，可以让玩家了解每个舰船的属性和特点，以及获取该舰船的途径。在捞船之前，一定要先了解自己想要的舰船的具体情况，以便有针对性地进行捞船。 3、多种方式捞船：在《碧蓝航线》中，有多种捞船方式，包括建造、掉落、活动等。不同的方式下，可以获得不同的舰船和资源。因此，需要根据自己的目标，选择最适合自己的方式进行捞船。同时，也要注意不要只采用某种方式，而忽略了其他方式，以免错过更多的机会。 4、建造方案选择：建造是获取舰船的主要方式之一。在选择建造方案时，需要考虑不同类型和品质的舰船的概率。一般来说，建造SSR舰船的概率较低，需要花费较多的资源，因此需要根据自己的情况和目标，合理安排建造方案。 5、参加活动：在游戏中，经常会有各种活动开展。参加活动可以获得大量的舰船和资源奖励，有些活动还可以通过完成特定的任务，获得稀有的舰船。因此，一定要关注游戏中的各种活动，及时参与。 6、多刷掉落关卡：除了建造和活动外，掉落也是获取舰船的重要方式。在游戏中，有些关卡的掉落率比较高，可以多刷这些关卡，增加获得舰船的机会。同时，也要注意每个舰船的掉落关卡和概率，有针对性地进行刷关，提高捞船效率。 7、合理使用资源：在进行捞船时，需要注意合理使用资源。不同类型的舰船和装备需要消耗不同类型的资源，因此需要根据自己的目标和资源情况，合理分配资源的使用，避免过度消耗某种资源而影响后续的游戏进程。 此外，还有一些实用的捞船技巧可以分享： 1、队伍船越多消耗的油越多，队伍船的星级越高消耗的油越多。因此，在捞船时，可以适当减少队伍中的船只数量，以降低油耗。 2、高等级可以碾压前期地图，但队伍数量仍需注意。如果只是为了捞船，建议前排后排各带一艘船即可，有需要培养的低等级舰船也可以带上练级，但不建议带太多。 3、有些船只只在特定关卡掉落，因此可以先查看捞船表，确定目标船只的掉落关卡，然后有针对性地进行刷关。 4、注意活动中的限定船只，这些船只通常只能在活动期间通过特定方式获取。如果错过了活动，可能就需要等待很长时间才能再次获得这些船只。 《碧蓝航线》的捞船攻略需要玩家根据自己的情况和目标来制定合适的计划，并灵活运用各种方式和技巧来提高捞船效率和成功率。
了解一个行业，首先需要了解这个行业是做什么的。所以，你问人力资源行业怎么样人力资源管理是指什么？首先就要了解人力资源是干什么的。 我就是从事人力资源行业的工作者，我可以谈一谈我对人力资源行业的认识和理解，也许能够对你有点帮助。 人力资源行业主要工作内容人力资源行业的主要工作就是开展人事事务管理、人力资源规划、招聘与选拔、人力资源培训开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理以及员工劳动关系管理等八大类工作。具体如下图： 人力资源职业发展方向从事人力资源工作的人，大致的职业发展方向是人力资源职能专家、公司高级管理者、企业变革推动者。具体如下： 人力资源行业还有很大的发展空间目前的人力资源行业工作，社会上的人力资源从业者整体上从事的人力资源工作80%都是人事事务工作，产值效益非常的低，但却耗费了人事工作者大量的时间和精力，从事专业工作大概在15%，而从事的战略性工作仅5%左右。所以，未来的人力资源行业工作发展还有非常大的空间，具体的就是大力提升人力资源专业工作和战略性工作，大幅度缩减人事事务工作。具体如下图： 人力资源行业越来越国际化和电子化以前的人力资源管理工作就是人事事务管理，非常的传统和低端，但伴随着全球一体化和电子科技的发展，人力资源行业越来越国际化、电子化，出现了国际人力资源管理以及电子化人力资源管理新发展新趋势。具体如下： 总的来说，人力资源行业大有可为，发展前景也十分向好，相信随着企业管理思想的提升和科技的发展进步，人力资源行业会越来越受到重视的。 人力资源管理HR是什么意思？ 一、人力资源（Human Resources ，简称HR），指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源或劳动力。 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 二、人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。通俗的讲，就是“管人”的。 三、人力资源管理一般分为六大模块： 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 1、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 2、招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。 3、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。 4、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 5、薪酬福利是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 薪酬福利制度制订的步骤： A、制定薪酬策略。 B、工作分析。 C、薪酬调查。 D、薪酬结构设计。 E、薪酬分级和定薪。 F、薪酬制度的控制和管理。 6、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
人力资源管理人力资源管理是指什么，一个被叫“烂”了的概念，似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司，不管有没有人力资源管理这个部门，但它的职能始终存在。即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容，其实在组织出现之后，它就一直存在。只不过称谓不同而已。 在正式解释人力资源管理这个概念之前，我们先讲一个招兵的小插曲。 当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入，大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后，真正到手的，大概在三、四个大洋。即便这样，由于属于正规军，服装又特别有派头，生活条件又好，国民党招纳士兵并不算太难。 可那个时候，对于当时的刘伯承来说，招兵是有很大的困难的：生活条件不好，衣服破破烂烂，又不是“正规军”。于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋，而且不存在长官克扣的情况，又把部队称之为人民的队伍，再加上把“打土豪分田地”的口号打出来，大大提高了招收士兵的效率，加强了部队的规模和实力。 那个年代，还没有人力资源管理的说法，但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。 一个组织，若想做到组织有效，能够完成组织预定的目标，最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作，因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。 要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果，就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地，能够取得比其他组织更加突出的成果，还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以，一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人，在招人的时候必须经过科学的甄选流程，才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。 这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。 问题是，在选中一个人之后，他愿不愿意来还是个问题，我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家，人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以，人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系，充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制，并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广，让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二项工作系统：吸引。 一个员工进入公司之后，也许会从积极变得消极，也许会从消极变得积极。我们必须承认一个事实：人是会变得——面试的时候看着好好的，结果入职后却“人”与愿违。因此，人力资源管理的第三项工作就是“保持”——要保持员工的工作积极性、要保持员工的工作热情，还要让员工稳定下来，不轻易跳槽、辞职，即把员工保留住。这需要有效的薪酬机制、健康的上下级关系、高效的成长策略和雪中送炭的人文关怀。 一个组织里，员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我到底做得怎么样？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得称赞和认可？是否能够达到公司的要求？从组织的角度来讲，也要定期或不定期对员工的表现进行评价。所以，人力资源管理还要建设员工的评价系统，让员工能够看清自己的优势与劣势，以便完善自己。因此，人力资源管理的第四项工作就是“评价”。（顺便举个例子：你知道为什么很多员工需要玩游戏还停不下来？因为每种游戏都有一个即时的评价系统：分数；为了突破那个分数，一次又一次地玩着而停不下来。课件评价系统有多么重要。） 随意员工在组织里的成长和进步，组织会发现员工以往的岗位是否合适，或者发现员工的性格、优势更加适合什么岗位，或者什么岗位能够让他们充分发挥自身的优势，让优势最大化，让劣势最小化。这是人力资源管理必须要做的第五项工作——调整，即把员工放在最合适的位置上。一个岗位干到底的时代已经过去了，因为这样的机制不利于发挥员工的优势，还会让员工慢慢产生厌恶感并懈怠下去。这是人力资源管理的第五项工作——调整。当然，调整不仅仅是岗位的调整，还包含职能的调整，甚至淘汰。 员工在一个组织里，一定有一个刚性的需求——成长：思想成长、能力成长、视野成长、关系的成长。员工的成长，最终的目的是薪酬的提高。没有成长就没有加薪。因此，人力资源管理必须发挥它的第六项作用——发展，让员工能够得到发展：思想、能力、薪酬、心智。我们一直在讲“不进则退”，就是这个道理。对组织是如此，对于个人也是如此。 以上的六项人力资源管理工作的核心，不是做什么，而是怎么做，因此人力资源管理的策略至关重要。这些策略应该系统地、结构化地编制在人力资源的战略中，持续推进，并不断优化。如果要说人力资源管理还应该有一项工作的话，那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预则立不预则废”。
KPI是英文Key Performance Indicator的缩写kpl是什么，指的是关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。扩展资料作用1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标。2、监测与业绩目标有关的运作过程。3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。参考资料来源：百度百科KPI考核
1、与工作分析的关系。绩效目标的内容人力资源管理的职能，很大程度上都来自通过分析所形成的工作说明书；借助工作说明书来设定员工的绩效目标，可以是绩效管理工作更有针对性。 2、与人力资源规划的关系。绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。 3、与招聘录用的关系。通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。 4、与培训开发的关系。培训开发是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。 5、与薪酬管理的关系。一方面使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以是绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。 6、与人员调配的关系。一方面可以发现员工是否适应现有的职位；另一方面可以发现员工是以从事那些职位。 扩展知识： 人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你，就是使用人力资源的过程。